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      保姆勞動合同怎么寫(保姆勞動合同范本通用版)

      我們是剛成立的家政公司,公司有月嫂、保姆、保潔等員工40多名,目前就員工合同簽訂有點拿不定主意,不知道該簽訂勞動合同還是勞務合同,是應該統一合同樣式還是根據不同的工種來簽訂不同的合同呢?全部簽訂勞務合同是否有效?我們又該如何規避企業的用工風險?

      如何管理定位,決定與勞動者何種關系

      學習思維:

      1、勞動者自身的條件確定了在勞動過程中的風險關系。而業務環境的不同確定了客戶安全的風險因素,

      2、與勞動者建立什么樣的關系,更主要在于企業將自身在業務上的定位在什么位置(這往往與企業想要在業務上獲得的收入性質有關)。

      本文內容:

      一、要對勞動、勞務、承攬要有所認識。

      在現實的企業勞資關系管理中,很多人都是既不想負責,但又想對人家做事指手劃腳。所以在與別人到底是建立勞動與勞務關系中在糾結,既擔心風險,卻又怕糾紛。

      這其實就是對勞動關系與勞務關系理解不透徹所造成的。因為人只有對未知才會恐懼。知道了就會有心理的預期,就算是再怕,也還算有所理解。

      所以,要想確定用什么勞動方式來樹立勞資雙方間的關系,首在明白勞動、勞務、承攬等勞資關系中的責權是什么。

      勞動關系:

      以勞資雙方間存在明確的主體資格、明確的從屬關系、其勞動是組織活動中的一部分等三個要素而以此確立勞動關系。雙方存在明確的管理、服務與勞動的關系。是兼顧過得管理與結果要求的勞資關系。這里的結果與雙方約定的職責應該相匹配。雙方具有在某種期間的勞動從屬性。即勞動力的支配權,歸掌握生產資料的用人單位行使。

      勞務關系:

      以約定勞動形式作為服務的一種關系。這種勞務是一種實現其關系建立目的的手段或過程。只要按要求提供了勞務,就應該按約定獲報酬。這里是直接以勞務作為約定,并不特別針對勞務的結果。但其勞務的實施卻要受雇傭人的監督管理,并不能完全獨立組織勞動。而勞務的提供者一般情況也不能更換,具有一定的指定性。

      承攬關系:

      類同于承包等關系。是定作與承攬的關系。即你攬下了這活,這需要按要求提供工作成果。要想獲得報酬只有標準成果的提供,而定作人不管你怎樣勞動。是一種特別針對結果進行要求的一種關系。因此,某種情況下,承攬者甚至可找他人代行工作。

      二、家政公司要對工作與員工條件有所認識。

      家政行業的一般生產人員(月嫂、保姆、保潔)基本都屬于外勤工作人員。而只有少量的行政辦公等文職人員。

      而對于外勤務人員存在的責任和義務有著哪些,才是我們在確立勞資雙方關系應該要考慮的東西?

      業務:

      以公司化來形成家政的服務業務。

      工作外勤人員的業務來源于公司。而客戶對服務結果的訴求對象也是公司。而外勤人員可說是一種勞動介質。

      人員:

      以50歲左右人群為主。涉及已退、未退人員,及少部分更年輕更為專業的護理人員。如果當地工傷保險要求與養老套買,可能已經退休者就不能購買工傷險。這是要區分員工是否領取養老保險的原因。

      風險:

      鑒于工作地點大多為客戶家居所在地,存在人生安全管理(出行安全)、職業品德養成(客戶安全)、服務成果質量(服務結果)等管理風險。

      報酬:

      通過服務結果獲得。企業有兩種方式:一種類似于中介類一方,獲得的屬于管理費類型。一種屬于勞動提供者,屬于結果交換。

      前一種方式勞動者收獲勞動報酬,需要向企業支付管理費用,對于勞動者的勞動與結果沒有過多的管理權限,服務與標準由勞動者與客戶約定。

      后一種方式,勞動者的勞動屬于企業,是受支配方,獲得的屬于薪酬,而企業獲得的是與客戶之間的結果交換所得。企業需要與客戶約定勞動與結果的標準,對于勞動提供者負有管理責任。

      因此,企業要如何決定勞資間的關系,就需要企業結合勞動者的勞動條件,定義雙方之間的責權利關系。以此建立更為適合雙方關系。當然更多的企業都是想的要將風險更多的轉嫁在勞動者身上。這是資本的特性。

      三、家政類業務最好要勞動、勞務、承攬三種業務關系一齊使用。

      曾經我在《清潔等勤雜工作人員還是勞務協議較好》一文中說過:一般企業中勤雜工種人員,還是要簽訂勞務類協議才最好管理。但要實施這種管理,我們必須要注意處理勞動關系建立的三大要素的歸避。

      而在該文中,我對一般企業中的勤雜人員的關系管理以勞動、勞務、內部承包、勞務承包、勞務派遣等一種方法進行了介紹。有興趣者可點擊鏈接閱讀。

      但對于專業提供家政業務的服務型企業來說,就不能是這樣的粗暴區分管理了。

      要區分勞動者與業務,給企業形成具有勞動培訓者、信息管理者、業務提供者、設備租售方的業務脈絡。

      勞動培訓者:

      對于愿意從事家政服務的勞動者,提供家政服務技能的培訓??梢砸悦赓M或者先免后收,參與業務提成等方式提供一種技能服務。

      信息管理者:

      以提供家政需求信息、勞務提供信息、報酬代管服務等業務,企業形成勞動者與客戶之間的中軸,不提供管理,只提供信息。

      業務提供者:

      業務提供者:

      屬于直接為客戶服務。屬于企業與客戶間的勞動成果交換關系。與員工具有從屬關系。以勞動關系為主。

      設備租售方:

      以提供家政服務所需要的工具設備的售賣、租賃、維護、回收作為業務源,獲得在工具設備上的收益。

      依托業務分類,結合業務發生地的管理條件,勞動者的自身條件,與勞動者形成勞動、勞務、承攬的關系。而企業與客戶形成中間服務或者勞動服務的關系。

      只有這樣,才能最大化的使用好勞動資源。獲得更好的管理效益。

      當然這樣的管理會有一些難度,甚至有一些腹黑。但這不就是業務領導與HR需要在企業形成價值的所在嗎?

      小結:

      對于時常需要提供外勤服務的業務,且由于勞動者的自身條件可能并不太好的情況下。我們一定要考慮勞動服務與業務環境等諸多因素,組成多形式的勞資關系管理、業務關系管理,才能有效的使用企業資源與勞動資源,提供更符合企業現狀的勞動服務。

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